Het nul-urencontract

Het nul-urencontract

 

Emilie van der Lans

Het nul-urencontract

Als advocaat zie ik veel verschillende arbeidscontracten voorbij komen, waaronder ook het zogenaamde ‘nul-urencontract’. In zo’n contract is bepaald dat een werkgever een werknemer kan oproepen om te komen werken als er werk is en hij dus ook alleen maar loon hoeft te betalen in geval de werknemer komt werken. 

In de praktijk zie je dat de samenwerking vaak al snel van kleur verschiet. Er ontstaat een vast arbeidspatroon waarbij een werknemer wordt ingeroosterd voor min of meer hetzelfde aantal uren per week en vaak ook op dezelfde dagen. Er wordt niet meer ‘opgeroepen’. Daarmee raakt de feitelijke situatie steeds verder verwijderd van wat er is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. En dat leidt tot onduidelijkheid tussen werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld in geval van ziekte.

Dit zie je ook terug in de rechtspraak. Een stratenmaker en een bouwbedrijf ondertekenden een oproepovereenkomst waarin stond dat het bedrijf de werknemer zou oproepen als er werk was. Ook stond er dat er alleen recht was op loon als er werd gewerkt. Maar de feitelijke situatie was anders. De werknemer werkte 40 uur per week op een vast project. Toen werd de werknemer ziek. Het bouwbedrijf zei dat het geen loon hoefde te betalen, omdat de werknemer oproepkracht was en niet meer was opgeroepen sinds hij ziek was. De kantonrechter prikte hier doorheen en keek naar de feitelijke situatie. De werknemer had recht op loon tot aan het einde van het project waarop hij werkzaam was op basis van een 40-urige werkweek.

Wetswijzigingen nul-urencontract

In het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans wordt ook een aantal wijzigingen aangekondigd ten aanzien van nul-urencontracten. De wijzigingen lijken er deels op gericht om werknemers meer duidelijkheid te geven over hun positie.

Allereerst bepaalt de consultatieversie van de Wet arbeidsmarkt in balans dat de werkgever verplicht wordt om mee te delen of er sprake is van een nul-urencontract of niet. Althans hij moet aangeven ‘of de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd’. Dit moet ook op de loonstrook van de werknemer worden vermeld. Voor de duidelijkheid en omdat er een hogere WW-premie komt voor ‘flexibele arbeid’, waartoe nul-urencontracten ook worden gerekend.

Verder wordt voorgesteld dat de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. De werknemer heeft daarnaast recht op loon in het geval hij eerst wordt opgeroepen, maar volgens binnen vier dagen voor de start van de werkzaamheden weer wordt ‘afbesteld’.

Ook worden werkgevers mogelijk verplicht om werknemers met een nul-urencontract na één jaar een aanbod te doen voor een contract met vaste uren. Het aantal uren wordt bepaald aan de hand van gemiddeld aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in het jaar ervoor.

Hoe nu verder met het nul-urencontract?

Het nul-urencontract moet worden gebruikt waarvoor ze bedoeld is: het incidenteel oproepen van werknemers voor piekmomenten waarvan de omvang op voorhand lastig is in te schatten. Het nul-urencontract is geen (goed) middel om de nadelen van werkgeverschap (zoals de loondoorbetaling bij ziekte) te omzeilen. Het is daarvoor niet geschikt, zoals blijkt uit bovenstaande rechtspraak. Tegelijkertijd hebben ondernemers – heel begrijpelijk – behoefte aan een soort ‘arbeidsovereenkomst light’, een instapmodel waaraan niet direct al te verstrekkende gevolgen vastzitten. Omdat zij hun risico zoveel mogelijk willen beperken. In geval de arbeidsomvang (dus het aantal uren per week) echter redelijk vaststaat, kan zoiets beter worden gezocht in een gewoon tijdelijk contract met een beperkte looptijd. Wat vindt u?

Minister Koolmees is voornemens het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State en de Tweede Kamer te sturen. De verwachting is overigens wel dat er nog wat gesleuteld zal worden aan het wetsvoorstel. Ik houd u op de hoogte.

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Als een werknemer ziek wordt, bestaat de verplichting voor de werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende 2 jaar. Daarnaast moeten werkgever en werknemer er samen voor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Zij moeten zich houden aan de wettelijke voorschriften over re-integratie en die voorschriften zijn streng. Zowel voor de werknemer als de werkgever dreigen sancties als zij zich onvoldoende inspannen voor re-integratie.

In de praktijk merk ik vooral bij werknemers met overspannenheid of burn-out verschijnselen dat zij de re-integratieverplichtingen als belastend ervaren. De werknemers vinden alles wat er op ze af komt vaak overweldigend. Zij begrijpen onvoldoende wat hun rechten en plichten zijn en zijn tegelijkertijd beperkt in het sociaal functioneren als gevolg van hun klachten. De werkgever wil op zijn beurt geen kans op re-integratie onbenut laten. Dit is begrijpelijk, omdat dit de werkgever achteraf duur kan komen te staan. Hij kan dan immers worden geconfronteerd met een loonsanctie door het UWV. Dit alles zorgt vaak voor een gespannen traject.

Hoe kan het beter?

– Allereerst speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol bij re-integratie. Het helpt zowel werkgever als werknemer als zijn adviezen duidelijk zijn geformuleerd. Een bedrijfsarts schreef een keer dat werkgever en werknemer regelmatig contact moesten onderhouden. De werkgever vatte dit op als een dagelijks telefoontje en één keer per week koffie op het werk. Voor de werknemer was dit echter veel te belastend. Dus enige inkleuring door de bedrijfsarts (bijv: telefonisch contact) kan helpen. Zo wordt een discussie in een vaak toch al lastig traject voorkomen.

– Voor werkgevers kan het zinvol zijn om na te denken wie er als case manager wordt benoemd vanaf werkgeverszijde. Soms is het echt belastend voor een werknemer om met zijn eigen leidinggevende te moeten spreken over de voortgang van de re-integratie, bijvoorbeeld als de werknemer het gevoel heeft dat de leidinggevende onvoldoende oog had voor de werkdruk op de afdeling.

Informeer (een werknemer over zijn situatie (en herhaal dit indien nodig) en verwijs hem naar plekken waar hij informatie kan vinden over zijn situatie (of vraag de arbodienst dit te doen). Werknemers worden soms bijvoorbeeld overvallen door de start met het zogenaamde ‘tweede spoor’. De website van het UWV bevat veel nuttige informatie.

Als de re-integratie desondanks moeizaam verloopt, zijn er ook andere mogelijkheden.

– Zowel werkgever als werknemer hebben de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Zij kunnen verschillende vragen voorleggen, bijvoorbeeld over de passendheid van een bepaalde functie of over de kwaliteit van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

– Daarnaast is er sinds 1 juli 2017 de mogelijkheid voor werknemers om een second opinion te vragen van een andere bedrijfsarts die niet behoort tot de arbodienst van werkgever. Ook moeten bedrijfsartsen sinds die datum een interne klachtenprocedure hebben waar een werknemer terecht kan. De klachten moet zorgvuldig worden behandeld en onderzocht door de arbodienst en er moet gereageerd worden.

Bij een goed lopend re-integratietraject is iedereen gebaat!

Ontslag op staande voet – hoe werkt dat?

Ontslag op staande voet - hoe werkt dat?

Ontslag op staande voet – hoe werkt dat?

Een werkgever kan een werknemer per direct ontslaan (op staande voet) als hij er achter komt dat de werknemer zich flink heeft misdragen. Bij de beoordeling of een ontslag op staande voet terecht is, wordt de ernst van de reden voor ontslag afgewogen tegen de gevolgen die het ontslag voor de werknemer heeft. Ieder geval staat op zichzelf en er moet dus steeds een afweging plaatsvinden. Dit leidt er toe dat rechters verschillend kunnen oordelen over zaken die op het eerste gezicht veel gelijkenis vertonen. Dit is goed terug te zien in de rechtspraak over werknemers die iets kleins meenemen of opeten zonder toestemming.

Een van de bekendste uitspraken over deze zogenaamde ‘bagatel-delicten’ gaat over pinda’s. Een rechter vond het opeten van een retour gekomen zakje vliegtuigpinda’s door een cateringwerknemer op Schiphol reden voor een ontslag op staande voet. Terwijl een andere rechter een aantal jaren later oordeelde dat een dergelijk klein vergrijp (het eten van nootjes bestemd voor de prullenbak) géén reden was voor ontslag op staande voet, omdat de gevolgen van het ontslag niet opwogen tegen de ernst van het vergrijp.  

In een zaak waarin een hamburger gratis was ‘geüpgraded’ tot een cheeseburger door een werknemer bij McDonald’s, oordeelde de rechter dat het ontslag op staande voet niet terecht was. Het meenemen van pak Optimel drinkyoghurt en een bakje zalmsalade was daarentegen wel voldoende reden voor ontslag op staande voet in een andere zaak.

Snapt u het nog? De uitkomst hangt, zoals zo vaak in het arbeidsrecht, af van de specifieke feiten en omstandigheden (en van de rechter in kwestie).

Hieronder een aantal tips voor werkgevers die te maken hebben met een werknemer die zich misdraagt. 

Tips bij een ontslag op staande voet

·         Zijn er aanwijzingen dat een werknemer de regels (ernstig) heeft overtreden? Roep de werknemer dan op voor een gesprek en confronteer hem met de feiten (wederhoor).

·         Heeft de werknemer geen goede verklaring voor zijn gedrag en is het serieus, dan kan er reden zijn voor ontslag op staande voet. Let wel, een ontslag op staande voet is het zwaarste middel en dit kan niet te snel worden ingezet. Overleg de casus dus met een (arbeidsrecht)expert. Soms is het beter om te kiezen voor een reguliere beëindiging of een andere disciplinaire maatregel.

·         Formuleer bij het geven van een ontslag op staande voet de reden(en) altijd zorgvuldig en duidelijk in een brief aan de werknemer. De reden(en) voor het ontslag kunnen achteraf niet gemakkelijk worden aangevuld of verbeterd. 

·         Om op te kunnen treden in het geval er goederen van relatief geringe waarde zijn meegenomen – handig voor horecabedrijven en detailhandel – is het van belang om een duidelijk bedrijfsbeleid te hebben over het meenemen of nuttigen van bedrijfseigendommen.  Maar het hebben van een beleid is niet voldoende. Dit beleid moet ook voldoende kenbaar zijn gemaakt aan de werknemers en consequent worden toegepast binnen de organisatie. Dus ‘practice what you preach’!

End of content

No more pages to load

Sluit Menu