Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Als een werknemer ziek wordt, bestaat de verplichting voor de werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende 2 jaar. Daarnaast moeten werkgever en werknemer er samen voor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Zij moeten zich houden aan de wettelijke voorschriften over re-integratie en die voorschriften zijn streng. Zowel voor de werknemer als de werkgever dreigen sancties als zij zich onvoldoende inspannen voor re-integratie.

In de praktijk merk ik vooral bij werknemers met overspannenheid of burn-out verschijnselen dat zij de re-integratieverplichtingen als belastend ervaren. De werknemers vinden alles wat er op ze af komt vaak overweldigend. Zij begrijpen onvoldoende wat hun rechten en plichten zijn en zijn tegelijkertijd beperkt in het sociaal functioneren als gevolg van hun klachten. De werkgever wil op zijn beurt geen kans op re-integratie onbenut laten. Dit is begrijpelijk, omdat dit de werkgever achteraf duur kan komen te staan. Hij kan dan immers worden geconfronteerd met een loonsanctie door het UWV. Dit alles zorgt vaak voor een gespannen traject.

Hoe kan het beter?

– Allereerst speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol bij re-integratie. Het helpt zowel werkgever als werknemer als zijn adviezen duidelijk zijn geformuleerd. Een bedrijfsarts schreef een keer dat werkgever en werknemer regelmatig contact moesten onderhouden. De werkgever vatte dit op als een dagelijks telefoontje en één keer per week koffie op het werk. Voor de werknemer was dit echter veel te belastend. Dus enige inkleuring door de bedrijfsarts (bijv: telefonisch contact) kan helpen. Zo wordt een discussie in een vaak toch al lastig traject voorkomen.

– Voor werkgevers kan het zinvol zijn om na te denken wie er als case manager wordt benoemd vanaf werkgeverszijde. Soms is het echt belastend voor een werknemer om met zijn eigen leidinggevende te moeten spreken over de voortgang van de re-integratie, bijvoorbeeld als de werknemer het gevoel heeft dat de leidinggevende onvoldoende oog had voor de werkdruk op de afdeling.

Informeer (een werknemer over zijn situatie (en herhaal dit indien nodig) en verwijs hem naar plekken waar hij informatie kan vinden over zijn situatie (of vraag de arbodienst dit te doen). Werknemers worden soms bijvoorbeeld overvallen door de start met het zogenaamde ‘tweede spoor’. De website van het UWV bevat veel nuttige informatie.

Als de re-integratie desondanks moeizaam verloopt, zijn er ook andere mogelijkheden.

– Zowel werkgever als werknemer hebben de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Zij kunnen verschillende vragen voorleggen, bijvoorbeeld over de passendheid van een bepaalde functie of over de kwaliteit van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

– Daarnaast is er sinds 1 juli 2017 de mogelijkheid voor werknemers om een second opinion te vragen van een andere bedrijfsarts die niet behoort tot de arbodienst van werkgever. Ook moeten bedrijfsartsen sinds die datum een interne klachtenprocedure hebben waar een werknemer terecht kan. De klachten moet zorgvuldig worden behandeld en onderzocht door de arbodienst en er moet gereageerd worden.

Bij een goed lopend re-integratietraject is iedereen gebaat!

End of content

No more pages to load

Sluit Menu