Advies voor overheidswerkgevers

Advies voor overheidswerkgevers

Advies voor overheidswerkgevers

De sector Rijk sorteert voor op de eerste privaatrechtelijke Cao, zo blijkt uit het recente akkoord tussen Rijk en Bonden (https://bit.ly/2BXZwXs pg 9 e.v.) van juli 2018. Onderdeel van de plannen is een zogenaamd geschillenloket, om het verlies van de bezwaarprocedure wat te compenseren. Het moet een plek worden waar managers en medewerkers terecht kunnen als er een conflict dreigt. Hoe precies is nog niet duidelijk.
 
Mijn advies aan overheidswerkgevers: onderken en omarm de veranderingen die er aankomen. De komst van het private arbeidsrecht gaat voor wijzigingen zorgen, dat is onvermijdelijk. Stop de energie in een goede voorbereiding en het zorgen voor een bedrijfsvoering die aansluit bij de nieuwe regels. En accepteer dat sommige zaken inderdaad anders worden.

 

Het nul-urencontract

Het nul-urencontract

 

Emilie van der Lans

Het nul-urencontract

Als advocaat zie ik veel verschillende arbeidscontracten voorbij komen, waaronder ook het zogenaamde ‘nul-urencontract’. In zo’n contract is bepaald dat een werkgever een werknemer kan oproepen om te komen werken als er werk is en hij dus ook alleen maar loon hoeft te betalen in geval de werknemer komt werken. 

In de praktijk zie je dat de samenwerking vaak al snel van kleur verschiet. Er ontstaat een vast arbeidspatroon waarbij een werknemer wordt ingeroosterd voor min of meer hetzelfde aantal uren per week en vaak ook op dezelfde dagen. Er wordt niet meer ‘opgeroepen’. Daarmee raakt de feitelijke situatie steeds verder verwijderd van wat er is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. En dat leidt tot onduidelijkheid tussen werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld in geval van ziekte.

Dit zie je ook terug in de rechtspraak. Een stratenmaker en een bouwbedrijf ondertekenden een oproepovereenkomst waarin stond dat het bedrijf de werknemer zou oproepen als er werk was. Ook stond er dat er alleen recht was op loon als er werd gewerkt. Maar de feitelijke situatie was anders. De werknemer werkte 40 uur per week op een vast project. Toen werd de werknemer ziek. Het bouwbedrijf zei dat het geen loon hoefde te betalen, omdat de werknemer oproepkracht was en niet meer was opgeroepen sinds hij ziek was. De kantonrechter prikte hier doorheen en keek naar de feitelijke situatie. De werknemer had recht op loon tot aan het einde van het project waarop hij werkzaam was op basis van een 40-urige werkweek.

Wetswijzigingen nul-urencontract

In het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans wordt ook een aantal wijzigingen aangekondigd ten aanzien van nul-urencontracten. De wijzigingen lijken er deels op gericht om werknemers meer duidelijkheid te geven over hun positie.

Allereerst bepaalt de consultatieversie van de Wet arbeidsmarkt in balans dat de werkgever verplicht wordt om mee te delen of er sprake is van een nul-urencontract of niet. Althans hij moet aangeven ‘of de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd’. Dit moet ook op de loonstrook van de werknemer worden vermeld. Voor de duidelijkheid en omdat er een hogere WW-premie komt voor ‘flexibele arbeid’, waartoe nul-urencontracten ook worden gerekend.

Verder wordt voorgesteld dat de werkgever de werknemer minstens vier dagen van te voren moet oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. De werknemer heeft daarnaast recht op loon in het geval hij eerst wordt opgeroepen, maar volgens binnen vier dagen voor de start van de werkzaamheden weer wordt ‘afbesteld’.

Ook worden werkgevers mogelijk verplicht om werknemers met een nul-urencontract na één jaar een aanbod te doen voor een contract met vaste uren. Het aantal uren wordt bepaald aan de hand van gemiddeld aantal uren dat de werknemer heeft gewerkt in het jaar ervoor.

Hoe nu verder met het nul-urencontract?

Het nul-urencontract moet worden gebruikt waarvoor ze bedoeld is: het incidenteel oproepen van werknemers voor piekmomenten waarvan de omvang op voorhand lastig is in te schatten. Het nul-urencontract is geen (goed) middel om de nadelen van werkgeverschap (zoals de loondoorbetaling bij ziekte) te omzeilen. Het is daarvoor niet geschikt, zoals blijkt uit bovenstaande rechtspraak. Tegelijkertijd hebben ondernemers – heel begrijpelijk – behoefte aan een soort ‘arbeidsovereenkomst light’, een instapmodel waaraan niet direct al te verstrekkende gevolgen vastzitten. Omdat zij hun risico zoveel mogelijk willen beperken. In geval de arbeidsomvang (dus het aantal uren per week) echter redelijk vaststaat, kan zoiets beter worden gezocht in een gewoon tijdelijk contract met een beperkte looptijd. Wat vindt u?

Minister Koolmees is voornemens het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State en de Tweede Kamer te sturen. De verwachting is overigens wel dat er nog wat gesleuteld zal worden aan het wetsvoorstel. Ik houd u op de hoogte.

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Re-integratie bij overspannenheid of burn-out

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Als een werknemer ziek wordt, bestaat de verplichting voor de werkgever om minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende 2 jaar. Daarnaast moeten werkgever en werknemer er samen voor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Zij moeten zich houden aan de wettelijke voorschriften over re-integratie en die voorschriften zijn streng. Zowel voor de werknemer als de werkgever dreigen sancties als zij zich onvoldoende inspannen voor re-integratie.

In de praktijk merk ik vooral bij werknemers met overspannenheid of burn-out verschijnselen dat zij de re-integratieverplichtingen als belastend ervaren. De werknemers vinden alles wat er op ze af komt vaak overweldigend. Zij begrijpen onvoldoende wat hun rechten en plichten zijn en zijn tegelijkertijd beperkt in het sociaal functioneren als gevolg van hun klachten. De werkgever wil op zijn beurt geen kans op re-integratie onbenut laten. Dit is begrijpelijk, omdat dit de werkgever achteraf duur kan komen te staan. Hij kan dan immers worden geconfronteerd met een loonsanctie door het UWV. Dit alles zorgt vaak voor een gespannen traject.

Hoe kan het beter?

– Allereerst speelt de bedrijfsarts een belangrijke rol bij re-integratie. Het helpt zowel werkgever als werknemer als zijn adviezen duidelijk zijn geformuleerd. Een bedrijfsarts schreef een keer dat werkgever en werknemer regelmatig contact moesten onderhouden. De werkgever vatte dit op als een dagelijks telefoontje en één keer per week koffie op het werk. Voor de werknemer was dit echter veel te belastend. Dus enige inkleuring door de bedrijfsarts (bijv: telefonisch contact) kan helpen. Zo wordt een discussie in een vaak toch al lastig traject voorkomen.

– Voor werkgevers kan het zinvol zijn om na te denken wie er als case manager wordt benoemd vanaf werkgeverszijde. Soms is het echt belastend voor een werknemer om met zijn eigen leidinggevende te moeten spreken over de voortgang van de re-integratie, bijvoorbeeld als de werknemer het gevoel heeft dat de leidinggevende onvoldoende oog had voor de werkdruk op de afdeling.

Informeer (een werknemer over zijn situatie (en herhaal dit indien nodig) en verwijs hem naar plekken waar hij informatie kan vinden over zijn situatie (of vraag de arbodienst dit te doen). Werknemers worden soms bijvoorbeeld overvallen door de start met het zogenaamde ‘tweede spoor’. De website van het UWV bevat veel nuttige informatie.

Als de re-integratie desondanks moeizaam verloopt, zijn er ook andere mogelijkheden.

– Zowel werkgever als werknemer hebben de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Zij kunnen verschillende vragen voorleggen, bijvoorbeeld over de passendheid van een bepaalde functie of over de kwaliteit van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

– Daarnaast is er sinds 1 juli 2017 de mogelijkheid voor werknemers om een second opinion te vragen van een andere bedrijfsarts die niet behoort tot de arbodienst van werkgever. Ook moeten bedrijfsartsen sinds die datum een interne klachtenprocedure hebben waar een werknemer terecht kan. De klachten moet zorgvuldig worden behandeld en onderzocht door de arbodienst en er moet gereageerd worden.

Bij een goed lopend re-integratietraject is iedereen gebaat!

Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding – een papieren tijger?

Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding is geen papieren tijger. Het kan de werkgever beschermen tegen concurrentie en de werknemer (tijdelijk) belemmeren in zijn vrije arbeidskeuze. Het beding houdt ook stand bij de rechter, als de werkgever kan uitleggen waarom hij belang heeft bij de handhaving van het beding. Ook speelt mee of het beding niet onredelijk is: de duur van het concurrentiebeding en de straal waarbinnen het concurrentiebeding werkt moeten in verhouding staan tot de activiteiten van de werkgever. Een rechter kan overigens wel bepalen dat de werkgever aan de ex-werknemer een vergoeding moet betalen omdat de werknemer als gevolg van het concurrentiebeding tijdelijk wordt belemmerd om ergens anders te werken.

Dit was het geval in een recente uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. Een DJ in Zaandam met een rechtsgeldig concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst (van aanvankelijk 1 jaar en een straal van 15 km) besloot zijn dienstverband met restaurant Wonder’s op te zeggen en voor zichzelf te gaan beginnen. Al snel draaide hij zijn hitjes ook 30 meter verderop in restaurant/bar Mailcompany en ex-werkgever Wonder’s stapte hierop naar de rechter. De kantonrechter liet het concurrentiebeding in stand, maar matigde de duur en straal (tot 8 maanden en 500 m). Het Hof oordeelde in hoger beroep daarnaast dat de DJ recht had op een maandelijkse vergoeding van Wonder’s van  € 450,- per maand, omdat hij zijn werk tijdelijk niet in het centrum van Zaandam kon verrichten. Dit kwam neer op de helft van het maandloon dat hij voorheen ontving van Wonder’s.   

Een makelaarskantoor in Alkmaar kwam er beter van af bij de kantonrechter Noord-Nederland. Een concurrentiebeding van 2 jaar met een straal van 15 km hield stand en werd niet gematigd. De ex-werknemer wilde overstappen naar een ander makelaarskantoor in Alkmaar, omdat hij daar uitzicht had op een betere positie. De kantonrechter oordeelde dat er geen aanleiding was om het concurrentiebeding in dit geval buiten toepassing te stellen of te matigen. En aan deze ex-werknemer werd ook geen vergoeding toegekend (opvallend was overigens dat de ex-werknemer hier ook niet om had verzocht).

End of content

No more pages to load

Sluit Menu