Bedrijven

Het arbeidscontract

Het arbeidscontract  
Een schriftelijk arbeidscontract is niet verplicht, maar het gebruik van een contract verdient uiteraard de voorkeur. Op internet zijn modellen voor arbeidscontracten te vinden. Een model kan een goede basis vormen, maar dient wel aangepast te worden aan de specifieke situatie waarvoor het wordt gebruikt. In de wet en de cao (indien van toepassing) staan verplichtingen die kunnen verschillen al naar gelang het type contract of de branche waarin het bedrijf actief is. 

Een belangrijk onderscheid tussen arbeidscontracten is de looptijd: het tijdelijke contract versus het vaste contract ( ‘bepaalde tijd/onbepaalde tijd’). Beide contracten hebben voor- en nadelen, zodat de keuze voor een bepaald type contract afhangt van de wensen van het bedrijf.  Zo eindigt een tijdelijk contract van rechtswege (wel aanzeggen), maar biedt het doorgaans minder bescherming tegen concurrentie door een ex-werknemer.

De op- en aanzegtermijnen
Voor het bepalen van de duur van de opzegtermijn staan regels in de wet en in de cao. De opzegtermijn voor de werkgever loopt standaard op met de duur van het dienstverband. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt een maand, maar deze kan onder bepaalde voorwaarden worden verlengd. 

Daarnaast kent de wet de verplichting om werknemers met een tijdelijk contract tijdig te informeren over het voornemen om het dienstverband wel/niet voort te zetten. Dit heet aanzeggen. Bij een verkeerde of te late aanzegging moet een ‘boete’ worden betaald aan de werknemer van maximaal één maandsalaris.

Bescherming tegen concurrentie
Het arbeidscontract biedt ook de kans om het bedrijf te beschermen tegen concurrentie door ex-werknemers. Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer (tijdelijk) om na afloop van het dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Een geheimhoudingsbeding bepaalt dat bedrijfsinformatie vertrouwelijk is en blijft, ook na afloop van het dienstverband. Op overtreding van deze bedingen kan een fikse boete worden gesteld. 

 

Ontslag

Goede reden nodig 
Voor een eenzijdig ontslag zonder instemming van de werknemer, is altijd een goede reden nodig. Wat een goede reden kan zijn, is bepaald in de wet. Daarnaast is voorafgaande toestemming van de kantonrechter of soms het UWV vereist. Twee uitzonderingen hierop zijn het ontslag tijdens de proeftijd en het ontslag op staande voet.

Beëindigingsovereenkomst 
Uit de praktijk blijkt dat de beëindiging van een arbeidscontract vaak wordt gerealiseerd in onderling overleg (met behulp van advocaten) en dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Deze beëindigingsovereenkomst bevat alle afspraken die partijen met elkaar hebben gemaakt over de beëindiging en de afwikkeling van het dienstverband.  

De ontslagvergoeding
De wet kent ook een verplichte ontslagvergoeding (de transitievergoeding) die betaald moet worden aan werknemers die worden ontslagen en minimaal twee jaar in dienst zijn. Het maakt hierbij niet uit of zij werkten op basis van een vast of een tijdelijk contract. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het maandsalaris en het aantal dienstjaren.

De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000,- bruto. Als het jaarsalaris hoger is dan € 79.000,-, dan is de vergoeding maximaal één bruto jaarsalaris. 

Sluit Menu